【時事熱點】椰樹集團要求應(yīng)聘者抵押房產(chǎn)終身服務(wù)，HR你怎么看
近日，椰樹集團公開招聘職業(yè)經(jīng)理，待遇優(yōu)厚，然而卻需要候選人承諾終身在“椰樹”服務(wù)，寫承諾書承諾以房產(chǎn)做抵押，若離開椰樹則需以房產(chǎn)償還。椰樹集團稱要求以房產(chǎn)作抵押，是防止將“椰樹”作為跳板、作為“鍍金”、學到經(jīng)驗后跳槽。另外，椰樹集團要求承諾做到“兩不”——“忠誠不謀私，顧事業(yè)不顧家”。面對椰樹集團要求應(yīng)聘者房產(chǎn)抵押、終身服務(wù)的規(guī)定，以及招聘條件中提到“顧事業(yè)不顧家”HR如何看待？ 對于我們今后的工作，招聘JD如何寫更好，如何采用更合適的方法規(guī)避人才流失，你又有哪些好的建議呢？
利益當下，做好人才的留用，更在前途換錢圖
——人才成人財，要留人，財當先
（提示：第三點內(nèi)容有點惡俗，不喜者可跳讀第四點其為本文重點.）
1、人數(shù)的基礎(chǔ)，人性的優(yōu)劣，其中有不和諧出現(xiàn)，是正常的。——陽光下有陰陽，企業(yè)中有獨梁
曾經(jīng)有兩會代表建議說在入職兩年內(nèi)不適用勞動合同等勞動法規(guī)，言下之意要賦予企業(yè)兩年的時間來考察員工的能力與忠誠等，要能讓企業(yè)易于解聘，可以不購社保等。
而也曾經(jīng)有老大說996的上班制也算一種福報。更有人說你不加班企業(yè)要找你賠償加班損失。
現(xiàn)在呢？椰樹說你要來是可以的，但你需要有抵押，而且還是房子作抵押。而且你還要承諾忠誠，承諾只能先公后家。
但這樣的想來就是不合理的現(xiàn)象，按道理是不應(yīng)該在如今這個所謂法制普及，要求共建和諧的社會中出現(xiàn)的。
但為什么偏偏又累出不窮呢？難道和諧只是一句口號？
不，當然不是。要和諧是必須的，要講法制也是必須的。
只是因為人太多了，是不可能實現(xiàn)所有人的統(tǒng)一思想的。所以出現(xiàn)些不講法治，不和諧的現(xiàn)象其實是正常的。
都說人上一百，形形色色。在我們大中國有多少個一百？
大家用14億來除一下。那么就知道我們的中國有多么的難以管理了。因此，出現(xiàn)些如此一引起以利益為導向的企業(yè)家，其實是完全可以理解的。畢竟也會有不少的企業(yè)家更是將建設(shè)國家、構(gòu)建諧當做是自己的事業(yè)，從而做出了巨大的貢獻。這也同樣是在形形色色的一百之中。
因此，在社會中凡事都會有兩面性的存在，就象陽光下會有陰影，良藥中含有毒素是一個道理。
而作為職場中的我們，有時得明白一個道理：你愿意就接受，不愿意，你就別去。而這也是為什么會有“民不告官不究的”說法出現(xiàn)的原因。
堂堂椰樹，一個從國營轉(zhuǎn)制到現(xiàn)在的企業(yè)，早已是活久見了。會不知道這樣的道道？
人多而已，為錢而已。
2、人數(shù)多的基礎(chǔ)對于人力資源工作是有減負作用的?！硕嗳馍?，就業(yè)競爭不小，企業(yè)壓力減小
我一直說在招聘并不難，至少在我所呆過的企業(yè)中招聘一直真的不難。無非就是多跑兩趟，多花點錢，多花一點時間?？偸悄苷业胶线m的。
要知道，作為一個一直以來都是以人多力量大為勝的傳統(tǒng)大國。什么都可以少，但人不會少，只有多，而且要越來越多。
就如今天要號召大家生二胎，生二胎要給獎勵。這是為什么？
不就是為了人更多。
但人多是有其作用的。
一是能在巨大的人數(shù)基礎(chǔ)里，尋找更為優(yōu)秀的人才。二是能有巨大的人數(shù)來支持消費。三是更可以有更多的東墻可以拆。
而在人力資源管理上，雖然因為人多會增加員工關(guān)系、勞動關(guān)系的管理難度。但也同樣會減輕我們的招聘壓力，甚至減少我們的人力成本。
而這樣的多人口基數(shù)，如果我們利用得好，就是對勞資關(guān)系的處理，其實也是有自帶增壓作用的。
畢竟，你還要與企業(yè)扯？你還不想做？那走吧，想做的人多的是。
在如今這個崗位在逐漸消失的情況下，越來越多的人陷入了焦慮中。而越來越多的企業(yè)家也看到了這樣的攻守之勢的人數(shù)加成作用。只是企業(yè)的攻勢更易，而個人的守勢更難。
當然事實是，大部分時候一直都是企業(yè)做拿刀的攻方，而個人做拿盾的承受者的守方。
當然，我們也能看到那些職場精英，能讓攻守易手。但這樣的人也許是100中選一，或者1000中選一。
3、“顧事業(yè)不顧家”與花式廣告一樣，是鼓勵也是獨特賺流量?！獑T工可以掙錢，企業(yè)好多賺錢。
前幾天楊天真說“如果能看到工作可以達成目標是可以犧牲身體健康的。我在《工作與身體的關(guān)系，不在犧牲在樂意》一文中說過：“對于身體與工作的認識，其實沒有對錯。只是每個人對欲望的的選擇不同而已”。
換句話說：當你喜歡用身體的健康去為自己換工作的達成，那就不叫犧牲。只是你自己的選擇，你樂意而已。
至于這樣的選擇是否符合社會的公知，其實不重要。畢竟這只是對于你個人的感受而已。最大的問題，是當你是一個影響力重大的公知人物的時候，你需要注意你是否會造成其他的影響。這是加之公眾人物之身的社會責任——畢竟社會和諧才是現(xiàn)在倡導的。
今天椰樹說我們鼓勵員工顧事業(yè)不顧家，要拿房子當?shù)盅?。其實這也同樣是這個道理。
這只是一種鼓勵，也是一種廣告。
而且這樣的鼓勵附帶著讓你能有更高的績效與薪酬。但在其中更潛藏中一個內(nèi)涵：你更舍死忘生的努力，企業(yè)的效益就能更加好。
企業(yè)老板、員工雙方都能賺更多錢的，有什么不好？
不好的只是：椰樹，畢竟是海南前幾的大企業(yè)，有長久的歷史?；緦儆谝粋€公知具有較大影響力的企業(yè)。這樣的公提房子保證、倡導向錢看，有時還真的會影響更多的企業(yè)管理手段。畢竟，社會的和諧與企業(yè)的社會責任同樣有關(guān)的不是？
因此，會有社會輿論來指責，會有政府勞動部門來要求糾正。
當然，我們其實也并不排除椰樹這樣做就是想賺一波流量。畢竟，椰樹集團的廣宣從來就走的不是尋常路。
除了椰樹還真沒有看見其他企業(yè)的廣宣文案等搞成一個花里胡哨得與牛皮癬一樣的。（不信者可以去看看白睿老師分享的圖片。）
還有那“28年堅持、31年堅持”的大字報，一想就可怕。
當真，這不是我的思想可怕。其本就是有這樣的內(nèi)涵段子味。
而這可能就是椰樹想要的就是一個這樣的結(jié)果：我獨特，我奇葩。這就是流量粑。
這真的是企業(yè)界中將低俗搞成一種清流中的“濁流”，所以獨特，所以賺。
4、要招聘應(yīng)該靠前途與錢圖，要留人靠的還是前途與錢圖。
（1）不同的崗位不同的地方要針對崗位普適人員心理去做招聘廣告。
就在昨天看到公司門前對面一個重工企業(yè)的門店立了一個招聘銷售人員的廣告：“我們不談前途，只談錢。”
整個版面除了這句話及崗位外，就公司名稱與聯(lián)系電話了。
簡單直接。據(jù)說也沒有幾天就招聘了好幾個銷售人員。
畢竟，在基建狂魔的影響下，前十幾年重工還真的不錯。而現(xiàn)在一些地區(qū)政策下，同樣還有較大的空間。
因此，做招聘廣告，要抓的就是求職者的心理。
一般情況，招銷售人員，都知道這個崗位要想做到什么銷售大區(qū)經(jīng)理、省公司經(jīng)理，這樣的招聘一般不會出現(xiàn)在我們這樣的三四五線城市。
因此，在此的銷售人員要說升職前景，基本就是銷售組長、店長到頭了。要想奮斗到省總公司、企業(yè)總部，那基本都是另一個層次的人員了。當然夢還是以做的，理想也應(yīng)該是要有的。
所以，在一般的小城市，直接用錢，用收入來作為吸引招聘人才，也是一個直接的手段。而也是大部分中低層次人員的主要心理。
對于企業(yè)“如何做好招聘廣告JD的制作”可以參考以前的分享《程序員類——新穎個性化招聘JD這么設(shè)計》對于如何針對崗位的特殊性進行崗位JD或招聘廣告的設(shè)計有介紹。
（2）要留人才，要從前途與錢圖來展示企業(yè)未來的潛力變現(xiàn)情況。
說到留不住人才，所有HR都知道那句言：錢不夠與心委屈。
這其實就是日常我們所有人都是這樣的感受：感覺自己的付出沒有得到相應(yīng)的回報，自然想走。感受在這里一直都被欺壓，感覺心里不痛快，壓抑，自然想走。
因此，要想留人往這兩個方面去建設(shè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，自然是沒有錯的
在以前一個“公司效益不好，拿什么留人？”的話題中，我在《感情與金錢，才能把根留住》一文中說過，要想留人做好以下幾個方面：
第一、直接的感受。
一是錢要基本等均。這是與員工貢獻等均，與同崗位人員基本等均。不要虧貢獻，不要讓員工感覺太不公平。
二是感情也要給予。每個人都會有戀舊的習慣，但也同樣會對自己厭惡的一天都不想呆。所以，“以企業(yè)為家”現(xiàn)在不是員工要如何做，應(yīng)該轉(zhuǎn)個方向，是企業(yè)如何讓企業(yè)成為員工的家。
第二、間接的期待。
一是對企業(yè)的期待。這是大部分人都想要的，所謂水漲船高。我們都期望就算自己不努力，但企業(yè)發(fā)展壯大了，我們也同樣能雞犬升天，既能漲能力，還能漲薪酬。當然，這樣的白白等待的人，如果能等到是可以的，就怕先被企業(yè)給驅(qū)逐了。
二是對自己的期待。就如果我們時常說的績效管理一樣，一定要將企業(yè)組織的績效捆綁在員工個人的績效上。因此，要鼓勵個人不斷的成長。而在這個方面，就對企業(yè)的人才培訓與開發(fā)提出了要求。要讓員工感受到企業(yè)有培養(yǎng)人才的機制。在此工作是能提升能力的。
第三、要從競爭與制度方面進行留人。
在“同行高薪挖人，核心員工已提出離職，HR該怎么辦？”的話題中，我在《從扁鵲醫(yī)術(shù)分析到企業(yè)如何留住人才》一文中說過：
留住人才，不僅是我們要提供金錢與尊重。還需要一些機制與反制。
這就如椰樹要收房子作保證金是有點類似了。只是不能那么過火。
一是注意加強平時的人才儲備。你不要想到你很貴重，我們是有備胎的，所以你要走可能我們留都不會留。
二是要做好相應(yīng)的規(guī)章制度約束。這樣的規(guī)章制度可以是簽訂競業(yè)限制、保密協(xié)議、離職管理辦法等。要明確員工在離職后的權(quán)責及義務(wù)。要增加員工的離職成本。
三是做好企業(yè)文化建設(shè)。員工也是有感情的，員工在企業(yè)里工作開心愉快的話。錢銷低些，也是不會走的。一個輕松愉快的企業(yè)文化，讓員工快樂工作，可增加其他企業(yè)的挖人難度。
小結(jié)：
而做企業(yè)，就算是想要獨特，也還是要從光明中去尋找高度，而不是在光明中顯黑暗。畢竟，企業(yè)如人一樣，也是要臉的。當然就是不要臉只要錢也可以。